Licenciement abusif : le fondement
Pour être fondé, un licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
A défaut, il sera jugé abusif (ou « sans cause réelle et sérieuse »).
Définition de la cause réelle
Pour être réelle une cause doit-être :
- existante, c’est-à-dire se rapportant à des manifestations extérieures et objectives, susceptibles de vérification. Ainsi, la simple perte de confiance en un salarié ne constitue par un motif de licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 29 novembre 1990). En revanche, la mésentente du salarié avec ses collègues et supérieurs hiérarchiques, imputable à son attitude d’opposition systématique, en est un (Cour de cassation, chambre sociale, 29 mai 2001) ;
- et exacte, c’est-à-dire que les faits invoqués constituent la véritable raison du licenciement et ne servent pas à couvrir un motif moins avouable (discrimination, vie privée du salarié, etc.).
Définition de la cause sérieuse
Par sérieuse, il faut entendre « une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible sans dommage pour l’entreprise la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement » (Journal Officiel de l’Assemblée Nationale, 30 mai 1973, p. 1699). La faute grave et la faute lourde (commise avec l’intention de nuire à l’employeur) constituent ainsi des motifs sérieux de licenciement.
A noter :
L’exigence d’une cause réelle et sérieuse vaut aussi bien pour les licenciements pour motif personnel (article L. 1232-1 du Code du travail) que pour les licenciements pour motif économique (article L. 1233-2 du Code du travail).
Quelles sont les conséquences d’un licenciement abusif ?
Lorsqu’il est jugé abusif par le Conseil de prud’hommes, le licenciement ouvre droit à réparation pour le salarié. La nature et le montant de cette réparation varient selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise. ### Les indemnités pour licenciement abusif #### Le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et l’entreprise compte au moins 11 salariés
Le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec le maintien de tous ses avantages acquis (article L. 1235-3 du Code du travail).
Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie alors une indemnité au salarié. Le montant de cette indemnité, à la charge de l’employeur, sera évalué au regard du préjudice subi par le salarié : difficultés à retrouver un emploi en raison de l’âge ou du contexte économique, etc. En tout état de cause, cette indemnité ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaire(rémunération brute + primes et avantages en nature). Elle s’ajoute à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité de préavis et à l’indemnité de congés payés.
Le salarié peut en outre prétendre à des dommages et intérêts supplémentaires s’il justifie d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement (article 1382 du Code civil). Le préjudice le plus fréquent est le préjudice moral causé par une rupture intervenue dans des circonstances vexatoires (Cour de cassation, chambre sociale, 19 juillet 2000).
Enfin, le Conseil de prud’hommes peut condamner l’employeur à rembourser aux organismes concernés tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités (article L. 1235-4 du Code du travail).
Le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté et/ou l’entreprise compte moins de 11 salariés
Le juge ne peut pas proposer la réintégration du salarié. En revanche, il peut octroyer une indemnité au salarié, à la charge de l’employeur (article L. 1235-5 du Code du travail). Le montant de cette indemnité ne connaît ni minimum, ni maximum. Il est évalué en fonction du préjudice subi par le salarié en raison du licenciement (difficulté à trouver un nouvel emploi, différentiel de rémunération entre le salaire antérieur et les indemnités de chômage, etc.). Le salarié peut en outre prétendre à des dommages et intérêts supplémentaires s’il justifie d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement (article 1382 du Code civil). Le préjudice le plus fréquent est le préjudice moral causé par une rupture intervenue dans des circonstances vexatoires (Cour de cassation, chambre sociale, 19 juillet 2000).