Définition : la rupture conventionnelle du contrat de travail

Comme son nom l’indique, la rupture conventionnelle du contrat de travail est une rupture à l’amiable du contrat de travail. La rupture conventionnelle correspond au cas où le salarié et l’employeur décident d’un commun accord de mettre fin au contrat de travail qui les lie (article L. 1237-11 du Code du travail).

C’est la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail qui l’a introduit en France.

Son principal effet est la cessation des relations contractuelles entre l’employeur et le salarié au moyen d’une convention entre les deux parties.

Quelles sont les conditions d’une rupture conventionnelle du contrat de travail ? Quelle est la procédure à suivre dans ce cas de rupture de contrat ?

Les conditions d’une rupture conventionnelle du contrat de travail

L’une des conditions de validité de la rupture conventionnelle est le consentement du salarié comme celui de l’employeur. Autrement dit, elle ne peut être imposée à l’une ou l’autre des parties. La violence, les menaces, les manœuvres destinées à tromper le salarié (ou l’employeur) affectent le caractère libre du consentement.

Aussi, certains contrats de travail ne sont pas concernés par ce type de rupture. Il s’agit notamment des contrats de travail à durée déterminée et des contrats qui résultent d’un Plan de sauvegarde de l’emploi. Les seuls contrats de travail pour lesquels une rupture conventionnelle est possible sont les contrats à durée indéterminée. Cependant, la rupture conventionnelle peut être annulée, si elle est un moyen de contourner la procédure de licenciement, notamment dans le cadre de licenciements économiques collectifs.

La procédure à suivre en matière de rupture conventionnelle du contrat de travail

Entretiens préalables à la rupture conventionnelle

Comme c’est une rupture à l’amiable, les deux parties à savoir l’employeur et le salarié doivent se mettre d’accord sur le principe de la rupture conventionnelle. Plusieurs entretiens préalables sont souvent nécessaires pour parvenir à un accord. La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 qui organise ce genre de rupture du contrat de travail ne prévoit aucun délai spécifique pour les pourparlers. Toutefois, les parties peuvent être assistées d’un conseiller lors des discussions si elles le souhaitent.

La convention de rupture conventionnelle

La convention doit mentionner obligatoire toutes les modalités de rupture. Il s’agit principalement de la date de cessation du contrat de travail et du montant de l’indemnité spécifique de rupture. D’ailleurs, il est bon de souligner que cette convention doit être signée par le salarié et l’employeur.

Chacune des parties bénéficient du délai de rétractation. Ce délai est de 15 jours à compter de la signature de la Convention. En cas de rétractation, il convient de le signaler à la partie adverse, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Homologation de la convention de rupture conventionnelle par l’inspection du travail

La convention de rupture doit être homologuée, par l’inspection du travail. L’inspection du travail a 15 jours (à compter de l’expiration du délai de rétractation) pour homologuer la convention. A défaut de réponse, la convention est considérée comme étant homologuée de manière implicite. L’homologation de l’inspection du travail permet de contrôler le consentement des parties.

Depuis l’arrêté du 8 février 2012, cette demande d’homologation est disponible sur le portail Télé RC.

Depuis l’arrêt du 31 janvier 2013, toute rupture conventionnelle signée avec un salarié victime de harcèlement moral est considérée comme nulle. Le salarié peut prétendre à l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La convention de rupture conventionnelle du contrat de travail peut-elle être négociée pendant un arrêt maladie ?

Oui, à condition que le consentement du salarié ne soit pas vicié

Des assouplissements ont été apportés :

Le principe de base est que le salarié en accident de travail ou maladie professionnelle et la salariée en congé maternité, bénéficient d’une protection contre le licenciement. Mais la Cour de Cassation est venue préciser qu’une rupture conventionnelle est possible avec un salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail. Pour apprécier la validité d’une telle rupture, le critère essentiel est que le salarié ait donné son consentement de façon libre et éclairée et en absence de fraude (Cour de cassation, Chambre sociale, 30 septembre 2014, N°13-16297)

L’indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail

L’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Si le salarié à moins d’un an d’ancienneté, cette indemnité est calculée au prorata temporis, soit : [salaire brut mensuel moyen] x 1/5 * [nombre de mois d’ancienneté] / 12.

Exemple: Un salarié avec 9 mois d’ancienneté et un salaire mensuel de 1500 euros bruts touchera une indemnité de rupture conventionnelle de 1500 x 1/5 x 9/12 = 225€

Les indemnités complémentaires

Peuvent venir s’ajouter à l’indemnité de rupture conventionnelle l’indemnité de congés payés, qui correspond à la compensation des congés acquis et qui n’auraient pas été pris par le salarié au moment de la rupture du contrat. Les indemnités compensatrices de la clause de non-concurrence éventuelle doivent également être prises en compte.

La fin du contrat de travail suite à une rupture conventionnelle

A l’issue de la rupture conventionnelle, l’employeur doit remettre rapidement les documents de fin de contrat :

• le certificat de travail
• l’attestation Pôle emploi
• le solde de tout compte
• le récapitulatif de l’épargne salariale

Les recours contestant la convention, son homologation ou le refus d’homologation doivent être portés devant le Conseil de prud’hommes, compétent pour connaître des litiges du travail, dans un délai de 12 mois à compter de la signature de la convention formalisant la rupture conventionnelle.